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GBK Senat I

Vorsitz und Leitung

Der Senat I ist Rechtsnachfolger der vormaligen Gleichbehandlungskommission (BGBl. Nr. 108/1979 idF BGBl. I Nr. 129/2001) und hat dieselben Aufgaben wie die vormalige Gleichbehandlungskommission wahrzunehmen.

Unter Leitung der Vorsitzenden Eva Matt sind mit der Führung der laufenden Geschäfte des Senates I Karin Burger und Claudia Hillebrand als Geschäftsführerinnen betraut.

Vorsitz: Dr. Eva Matt 
Geschäftsführerinnen: Mag. Karin Burger, Mag. Claudia Hillebrand

Kontakt:
Bundeskanzleramt
Abteilung III/3
Minoritenplatz 3
1010 Wien

Mag. Karin Burger:
Telefon: +43 1 531 15-63 2468
gleichbehandlung@bka.gv.at
karin.burger@bka.gv.at

Mag. Claudia Hillebrand:
Telefon: +43 1 531 15-63 2435
gleichbehandlung@bka.gv.at
claudia.hillebrand@bka.gv.at

Post Zustelladresse:
Bundeskanzleramt
Sektion III - Frauenangelegenheiten und Gleichstellung
Geschäftsführung Gleichbehandlungskommission Senat I
Minoritenplatz 3
1010 Wien

Zuständigkeit des Senates I

Der Senat I ist zuständig für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt (Teil I des Gleichbehandlungsgesetzes - GlBG, idgF).

Diskriminierung auf Grund des Geschlechts

Auf Grund des Geschlechts, insbesondere unter Bezugnahme auf den Familienstand oder den Umstand, ob jemand Kinder hat, darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis (§ 3 GlBG) niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insbesondere nicht

  1. bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses,
  2. bei der Festsetzung des Entgelts,
  3. bei der Gewährung freiwilliger Sozialleistungen, die kein Entgelt darstellen,
  4. bei Maßnahmen der Aus- und Weiterbildung und Umschulung,
  5. beim beruflichen Aufstieg, insbesondere bei Beförderungen,
  6. bei den sonstigen Arbeitsbedingungen und
  7. bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Gemäß § 4 GlBG darf in der sonstigen Arbeitswelt auf Grund des Geschlechts, insbesondere unter Bezugnahme auf den Familienstand oder den Umstand, ob jemand Kinder hat, niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden

  1. bei der Berufsberatung, Berufsausbildung, beruflichen Weiterbildung und Umschulung außerhalb eines Arbeitsverhältnisses,
  2. bei der Mitgliedschaft und Mitwirkung in einer Arbeitnehmerinnen- und Arbeitnehmerorganisation oder Arbeitgeberinnen- und Arbeitgeberorganisation oder einer Organisation, deren Mitglieder einer bestimmten Berufsgruppe angehören, einschließlich der Inanspruchnahme der Leistungen solcher Organisationen oder
  3. bei der Gründung, Einrichtung oder Erweiterung eines Unternehmens sowie der Aufnahme oder Ausweitung jeglicher anderen Art von selbständiger Tätigkeit.

Sexuelle Belästigung

Gemäß § 6 GlBG liegt eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts auch vor, wenn eine Person

  1.  vom/von der Arbeitgeber/in selbst sexuell belästigt wird,
  2. durch den/die Arbeitgeber/in dadurch diskriminiert wird, indem er/sie es schuldhaft unterlässt, im Falle einer sexuellen Belästigung durch Dritte (Z 3) eine auf Grund gesetzlicher Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages angemessene Abhilfe zu schaffen,
  3. durch Dritte in Zusammenhang mit seinem/ihrem Arbeitsverhältnis belästigt wird oder
  4. durch Dritte außerhalb eines Arbeitsverhältnisses (§ 4) belästigt wird.

Bei der sexuellen Belästigung handelt es sich um ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten, das

  • die Würde einer Person beeinträchtigt
    Ob ein Verhalten geeignet ist, die Würde einer Person zu verletzen, ist objektiv zu beurteilen. Das heißt, das Verhalten muss von außen betrachtet herabwürdigend sein. Das ist dann der Fall, wenn einer Person respektlos und nicht "auf Augenhöhe" begegnet wird.
  • unerwünscht ist
    Dabei handelt es sich um ein subjektives Kriterium, dass vom individuellen Empfinden abhängig ist. Was für eine Person (noch) in Ordnung ist, kann für eine andere unangenehm sein. Eine Belästigung ist verschuldensunabhängig, daher ist es irrelevant, ob die belästigende Person tatsächlich die Absicht hatte, jemanden zu belästigen. Die Unerwünschtheit muss der belästigenden Person gegenüber nicht gezeigt werden oder für sie erkennbar sein: Wer schweigt, stimmt nicht automatisch zu!
  • eine feindselige, einschüchternde oder demütigende Arbeitsumwelt schafft
    Diese wird dann geschaffen, wenn die Belästigung für die betroffene Person negative Folgen am Arbeitsplatz hat. Das ist beispielsweise der Fall, wenn der Berufsalltag der betroffenen Person dadurch eingeschränkt wird, dass sie der belästigenden Person aus dem Weg geht.

Die Erscheinungsformen sexueller Belästigung sind vielfältig und umfassen körperliche Übergriffe (zum Beispiel "Begrapschen", Po-Kneifen, aufgedrängte Küsse, erzwungene Umarmungen, "zufällige" Berührungen), Gesten und Blicke (zum Beispiel hartnäckiges Starren auf bestimmte Körperteile, sexualisierte Gesten, Zurschaustellung von Genitalien), Worte (zum Beispiel anzügliche – wenn auch in "Komplimente" verpackte – Bemerkungen über das Aussehen, Fragen nach sexuellen Vorlieben, Nachrichten mit sexuellem Inhalt, unerwünschte "Liebesbezeugungen", Erzählen sexistischer Witze, unerwünschte Einladungen mit eindeutiger Absicht), und Bilder (zum Beispiel Konfrontation mit pornografischen Bildern, Postern oder Bildschirmschonern).

Das Gleichbehandlungsgesetz sieht in allen Diskriminierungsfällen eine Verschiebung der Beweislast zugunsten der Opfer vor. Demnach muss die betroffene Person zunächst die Belästigung glaubhaft machen, beispielsweise durch die schlüssige und widerspruchsfreie Schilderung des Vorfalls oder mit Hilfe von Zeugen/Zeuginnen, die die belästigenden Verhaltensweisen der belästigenden Person beobachtet haben. Anschließend hat der/die mutmaßliche Belästiger/in zu beweisen, dass seine/ihre Version der Geschehnisse den Tatsachen entspricht.

Geschlechtsbezogene Belästigung

Dieselben Bedingungen wie bei der sexuellen Belästigung gelten auch für geschlechtsbezogene Belästigungen (§ 7 GlBG).

Mit dem Unterschied, dass geschlechtsbezogene Belästigungen abwertende Äußerungen oder Handlungen sind, die sich auf das Geschlecht, die Geschlechterrolle oder den Familienstand beziehen. Beispiele sind das Unterstellen eines Zusammenhangs zwischen Familienstand und Arbeitsleistung, geschlechterstereotype Bemerkungen wie "alles, was Frauen können, ist Kaffee kochen" oder negative Aussagen gegenüber einem Mann, der sein/e Kind/er betreuen möchte, zum Beispiel im Rahmen von Väterkarenz oder Elternteilzeit.

Mehrfachdiskriminierungen

Betrifft ein von der Gleichbehandlungskommission zu behandelnder Fall sowohl die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt als auch die Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung in der Arbeitswelt, so ist Senat I zuständig. Er hat dabei auch die Bestimmungen über die Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung in der Arbeitswelt (Teil II GlBG) anzuwenden.

Benachteiligungsverbot

Gemäß § 13 GlBG darf ein/e Arbeitnehmer/in als Reaktion auf eine Beschwerde vor der Gleichbehandlungskommission oder auf die Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgebotes durch den/die Arbeitgeber/in innerhalb des betreffenden Unternehmens (Betriebes) nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden. Dies gilt auch für ein/e Arbeitnehmer/in, der/die als Zeuge/Zeugin oder Auskunftsperson in einem Verfahren auftritt oder eine Beschwerde eines/einer anderen Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin unterstützt.

Andere Benachteiligungen können zum Beispiel den beruflichen Aufstieg (Absehen von einer dem/der Arbeitnehmer/in bereits in Aussicht gestellten Beförderung), den Zugang zu betrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen (Verweigerung der zuvor angekündigten Einbeziehung des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin) oder die Ausgestaltung der konkreten Arbeitsbedingungen (Ausklammerung des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin von der Ausstattung der Beschäftigten mit neuen Büroeinrichtungsgegenständen) betreffen.

Koordinierungsfunktion

Der oder die Vorsitzende des Senates I hat die Tätigkeit der Gleichbehandlungskommission zu koordinieren.

Zusammensetzung des Senates I

Neben der beziehungsweise dem Vorsitzenden gehören dem Senat I als weitere Mitglieder an:

  • ein Mitglied, das von der Wirtschaftskammer Österreich entsendet wird;
  • ein Mitglied, das von der Bundeskammer für Arbeiter und Angestellte entsendet wird;
  • ein Mitglied, das von der Vereinigung der Österreichischen Industrie entsendet wird;
  • ein Mitglied, das vom Österreichischen Gewerkschaftsbund entsendet wird;
  • ein Mitglied, das vom Bundeskanzler/von der Bundeskanzlerin bestellt wird;
  • ein Mitglied, das vom Bundesminister/von der Bundesministerin für Arbeit, Familie und Jugend bestellt wird.

Musterantrag

Musterantrag Senat I (Word, 30 KB)

Veröffentlichungen

Bisherige Entscheidungen der Gleichbehandlungskommission "alt" für die Privatwirtschaft

Wo findet man die bisherigen Entscheidungen der Gleichbehandlungskommission "alt" für die Privatwirtschaft? (seit 1. Juli 2004 Senat I der Gleichbehandlungskommission) Die Anwaltschaft für Gleichbehandlung gibt eine Sammlung von Präzedenzentscheidungen der Gleichbehandlungskommission für die Privatwirtschaft seit 1991 als Loseblattsammlung heraus. Diese können Sie nachlesen.

Entscheidungen der Gleichbehandlungskommission (Lose-Blatt-Sammlung) (PDF, 1 MB)